作者：邓玉金
一、激励的步骤
1．季度目标是什么？
2．采取哪些行动、措施来实现你的目标？
3．实现目标的过程中可能会遇到什么困难？需要什么帮助和哪些资源？
4．经理参谋、顾问和教练的角色（实现目标的过程中注意哪些事项）
员工需要什么？或者说我们有哪些因素可用于员工激励？有很多选项，如收入、福利、安全、住房、价值实现、职位晋升、公平感、地位、交往、能力提升、参与、接受指导、被认可、学习机会、权力、舒适的工作环境、关注、理解、信任、工作乐趣、成就感及挑战性等。当前而言，我们的员工最需要（迫切改善）的激励是什么？我们的管理人员在哪些激励手段和激励措施上存在欠缺？这些信息我们可以通过主管人员与员工的沟通或人力资源部作为“第三方”的员工心理调查获取。当然，“一把钥匙开一把锁”，员工的需求也不是完全一样的。所以管理中也需“定制”和“客户化”。
二、员工消极情绪分析
消极情绪的表现
1．出现大量违纪与不满情绪；
2．出现效率低、人浮于事或消极怠工现象；
3．缺勤率增长、懒散；
4．员工对工作缺乏兴趣、效益低；
5．请病假人数增多；
6．出现原因不明的疲惫现象；
7．人员流动增多，常发生争吵。
缺勤是衡量员工积极性的一项标准。
当员工出现上述现象时，主管人员应该是透过现象看其本质，找到问题的根源。熟视无睹、置若罔闻显然不负责任。不分青红皂白地斥责一番恐怕也不是解决问题的办法。
三、需要理论
1、马斯洛需求层次理论
生理需要（衣食住行）----安全需要----社交需要----尊重需要----自我实现需要
生理需要：稳定的收入
安全需要：企业稳定、劳动合同
社交需要：工作协同、员工活动、员工参与、沟通（尤其上下级间）
尊重需要：聆听、重视、诚恳
自我实现需要：独立自主（授权）、轮岗锻炼、职业生涯
2、赫茨伯格双因素理论
人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健
1．激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展
2．保健因素：监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感
3、强化理论
该理论体现的是一种工作绩效和奖励之间的关系
正强化
负强化
惩罚
自然消失
4、期望理论
个人的期望可以激发出个人向上的力量
激发力量=效价*期望值----左右员工潜力的发挥
5、X、Y理论
美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立的人性假设观点：
X理论
1．一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作；
2．大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标；
3．一般人宁肯被他人领导，没有抱负，怕负责任，要求完全。
Y理论
1．人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任；
2．人们能够自我指挥和自我控制；
3．人们有想象力、智力和解决组织问题的创造力。
四、管理者影响的两种结果
1．积极的结果
赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励
2．消极的结果
缺少指导、目标含糊、多头领导、缺少鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平
五、激励的金字塔模型
1．畏惧型激励
压力是必须的，有压力才有动力。
严格考核、严格规章制度、末位淘汰制，让员工了解竞争的环境和形势、目标控制、黄牌警告、限期整改
2．责任型激励
参与、授权、给予信任、说明工作概况、让部属了解目标、制定发展计划、提供工作支持、给予承诺、让部属制定计划、上司认可、奖惩分明、给予反馈、工作自主权
3．价值型激励
员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化、让员工首创成功、看到自己的价值、工作的成就感、个人目标与组织目标一致、自我管理、解决问题过程中不断自我激励、不断超越自我
六、西安杨森激励机制
管理最基本的是人。如果你能激励、发挥人的潜能，就是一个成功的重点。
个人激励、团队激励、组织激励一体化的激励模式
个人激励：鼓励员工具备鹰的勇敢和力量。
团队激励：注意培养团队意识和合作精神。
团队内成员相互沟通、协作、战斗力强。
培养团队意识：强化培训，树立员工团队意识。通过开展团队活动，增强凝聚力。
组织激励：以组织的进取和成就影响、鼓舞员工，注重培养员工的公司整体观念，运用企业精神、公司的远大目标激励员工，宣传公司信条、使命、目标，注重培养杨森人的意志。
本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，微信公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处